Hvor ligger hunden begravet ?

eller

Årsager & kilder til konflikt set i lyset af :
Niveauer i forståelse, beskrivelse og arbejde med problemstillinger

Når to mennesker, eller flere i en gruppe, oplever en konflikt, som udspiller sig mellem enkeltpersoner, kan der være flere bagved liggende årsager til dette.
Dette oplæg handler om at afsøge årsager eller mulige kilder til konflikt, baseret på “Jukeboksmodellen”: modellen om Niveauer i forståelse, beskrivelse og arbejde med problemstillinger.

Egentlig gælder det samme konflikter indeni den enkelte person.

Konflikter som primært har rødder på et samfundsniveau

Bærer eller repræsenterer i en samfundspolaritet ?
Holdningsmæssigt, politisk, eller ... ?
Eller er I konkurrenter ?
I forhold til hvad I vil, eller hvordan I vil det ?
I forhold til hvem ?

Så kan der være tale om at jeres konflikt “spejler” en større sammenhæng !
Jævnfør niveauet samfund, som på et generelt plan handler om: det samfund man lever og er i aktuelt, med dets sociale, økonomiske og politiske faktiske forhold, om tendenser og trends i tiden, om aktuelle holdninger, normer og
værdier, - og som på et mere organisationsspecifikt plan handler om: den aktuelle organisations netværk: om brugere, klienter eller kunder og om
samarbejdspartnere, beslægtede institutioner og organisationer, eventuelle konkurrenter og andre interessentgrupper.
Den sidste organisationsspecifikke del omtales af nogle som en organisations “ydre” struktur.

Forslag til strategi:
Tænk over det, prøv at kortlægge jeres konflikt på dette niveau
– og søg en integration eller en “vind-vind” strategi !
Eller indse at jeres konflikt er en reel modsætning, som I ikke kan eller vil løse.
Måske er I for forskellige, måske vil I noget forskelligt, og det klareste bliver at indse dette og så tage stilling til om man kan fortsætte samarbejdet alligevel, eller om man skal skilles og følge hver sin vej.

Konflikter som primært har rødder på et organisationsniveau

Er begge parter ofre for et uløst problem – eller en uklarhed i organisationen?
Er I begge udsat for uklare eller modstridende meldinger, værdier, mål, ledelse udefra / “oppefra” i Jeres / Jeres arbejdsgruppes større organisation?
Eller er I måske udsat for bevidst eller ubevidst splitting?

Så kan der være tale om at jeres konflikt “spejler” større sammenhænge i den institutionelle eller organisatoriske kontekst i befinder Jer i, jævnfør niveauet organisation, som handler om: værdier, mål, kultur, organisationens struktur og opbygning, om kommando- og kommunikationslinier m.v.

Forslag til strategi:
Kortlæg hver enkelts situation (krav og forventninger udefra) og relationer til organisationen & dens nøglepersoner. Lav en skitse som kortlægger organisatoriske uklarheder og vanskeligheder, og se om jeres modsætning kan forstås herudfra.
Og samarbejd så i givet fald om at bringe problemet op på det niveau hvor det hører hjemme !
Er dette ikke muligt at gøre alene så inddrag andre i arbejdet.
Indse ihvertfald at Jeres problem næppe (og ihvertfald slet ikke kun) handler om Jer som personer.

Konflikter som primært har rødder på et gruppedynamisk plan

Er begge parter ofre for – eller repræsentanter for et uløst problem, eller en uudtalt polaritet i arbejdsgruppen – i jeres team?
Er der uklare eller modstridende meldinger, værdier, mål, ledelse, i arbejdsgruppen, eller fra teamets leder?
Eller repræsenterer I forskellige polariteter eller løsningsmodeller / strategier i Jeres arbejdsgruppe?
Eller er I udsat for bevidst eller ubevidst splitting?

Så kan der være tale om at jeres konflikt “spejler” en uudtalt polaritet, eller med andre ord: at I bærer og udlever en polaritet for gruppen, jævnfør niveauet arbejdsteam / kollegafelt, som handler om: gruppestruktur, roller og rollefordeling, om klima og normer i Jeres lille subkultur, om ledelsesform / styring, herunder om formelt og uformelt lederskab, og videre om tekniske og samarbejdsmæssige kompetencer.

Forslag til strategi:
Undersøg om der er uudtalte polariteter i feltet?
Og om der er gruppedlemmer som ikke tager klart stilling, ikke udtrykker sig?
Inddrag andre / hele gruppen i kortlægning af modsætninger i gruppen.
Aflever så at sige jeres konfliktstof tilbage til gruppen !

Konflikter som primært har rødder på et relations og kommunikationsplan

Er du klar i din kommunikation ?
Har de andre svært ved at høre dig ?
Eller har du svært ved at høre dem ?

Ikke så sjældent opstår konflikter fordi andre faktisk ikke rigtig hører hvad det er man siger. Hvis dette er tilfældet skyldes det enten at man selv er utydelig, eller indirekte, at man udtrykker sig stødende eller lignende, - eller på den anden side: at de andre har svært ved at lytte. Begge muligheder må undersøges.

Vi er nu i Interaktion og samspils-etagen, i det niveau som handler om relationer, samspil og kommunikation mellem enkeltpersoner, ligheder / forskelle og sympatier og antipatier og konflikt mellem enkeltpersoner

Forslag til strategi:
Undersøg hvad det er de andre hører du siger. Altså check hvordan du bliver hørt.
Og arbejd evt. videre med at blive mere klar i dit udtryk. Check om du får talt “hjemmefra” dig selv. Få skilt hensigt og motivation fra det konkrete indhold, m.v.
Hvis du ikke synes du kan blive mere klar, så undersøg hvad det evt. er som gør det svært for den/de andre at høre dit budskab.
Anvend i dette arbejde Bodyknotten, Girafsprog eller en anden form for kommunikationsmodel, som du kender.

Forstår du din modparts kommunikation?

På tilsvarende måde kommer en del konflikter af, at man ikke selv får helt fat i, hvad det er modparten siger eller vil.

Forslag til strategi:
Check dine fortolkninger, - undersøg om du har opfattet budskabet og hensigten korrekt.
Bed om tid til at klargøre hvad du har hørt, og bed den/de andre om at sige hvad de vil og tænker igen, evt. med andre ord.
Udskift evt. dine indre fjendebilleder/fordomme, eller tjek ihvertfald om du behøver holde fast i dem.
De samme kommunikationsmodeller som netop er nævnt kan bruges.

Konflikter som primært har rødder på et person nivaeu

Forstår du din modparts værdier, motivation, og indre dynamik klart ?
Fortolker du din modpart korrekt ?
Eller omvendt:
Har du indsigt nok i dine egne værdier, motivation, og indre dynamik ?
Fortolker du dig selv præcist nok ? Eller er der noget du har overset ?

En del konflikter kommer af at man ikke begriber, hvad det er som driver modparten.
Somme tider kan konfliktstof rummes og forstås på et dybere niveau, ja på en måde nærmest forsvinde, når man får mere indsigt i hvad det er som “klemmer” eller er på spil for modparten, eller for een selv.

Vi er nu på person niveauet som handler om: enkeltpersoners personlighed, om deres indre værdier og indre dynamik, om sårbarhed, historie osv. – noget som man kan samle op direkte gennem andres måde at snakke på, eller indirekte gennem tonefald eller ved at spejle andres tilstand.
Samarbejdsvilje, ærlighed, at gøre sit bedste, at ville være hjælpsom, at skabe nyt er eksempler på størrelser som kan have meget forskellig værdi eller betydning fra person til person.

Forslag til strategi:
Undersøg om du kan få mere at vide om hvad der sker indeni den/de andre. Bed om at få mere at vide, om hvorfor og hvordan dette konflikt-emne har betydning for den/de andre. Forsøg så at sige (også) at interessere dig for hvad der sker ovre i den anden, istedet for (kun) at lade dig irritere over den andens udspil.

På tilsvarende vis kan en del konflikter “komme af” at man ikke forstår sig selv, eller at man bliver fanget af noget indeni sig selv, som man ikke helt har fat i.
Somme tider kan konfliktstof rummes og forstås på nye niveauer, når man får en fordybet indsigt i hvor det er man selv bliver “ramt”, hvad det er som “klemmer” eller er på spil for een selv. Dette gælder i særlig grad, men ikke kun når man kan få formidlet dette til sin modpart.

Forslag til strategi:
Giv dig tid til at mærke og tænke godt efter, og til at overveje følgende spørgsmål:
Hvad er det egentlig som rør sig indeni mig ? Hvad er det som blir ramt ?
Repræsenterer den anden en side i mig selv jeg ikke har det godt med (en psykologisk allergi) ? Eller opfører den anden sig på måder som minder mig (på ubehagelig vis) om ting jeg har oplevet før ?
Undersøg evt. disse spørgsmål sammen med en udenforstående, som du er sikker på at opleve dig hørt af.
Afslut helst denne proces med at vende tilbage til din “modpart” og tag kontakt fra denne nye selvindsigt.

Konflikter som primært har rødder på et kropsligt plan

Er din krop i nogenlunde balance, eller er den lige for tiden ude af balance?
Er der tilstande eller processer igang i din krop, som medfører at den giver dig usædvanlige eller stækrt farvede “svar” ?
Og tilsvarende: er din modpart ude af sin normale balance, på en måde “slået
kropsligt skæv” , og reagerer derfor usædvanligt?

Nogle konflikter opstår ved, eller bærer stærkt præg af af een eller flere parter er kommet ud af balance kropsligt, eller er midlertidigt låst i en kropslig tilstand som farver (misfarver) kommunikation og samspil.
Somme tider kan det være afgørende hjælpsomt og konstruktivt at udsætte en direkte behandling af konfliktstof indtil kropslige ubalancer er håndteret.

Vi er nu på det kropslige niveau som handler om: enkeltpersoners kropslige tilstande og balancer, sådan som disse er præget dels af aktuelle svingninger. eller præget af hvordan andre niveauer har spejlet sig i kropslige ubalancer og låstheder. Forhold som man kan samle op enten direkte ved at mærke eller se, ved at spørge eller indirekte gennem tonefald eller ved at spejle andres tilstand.
Et helt banalt eksempel er stærk træthed: man selv eller andre kan være så udmattede at det er bedre at vente med at tage hul på nyt stof indtil alle er mere udhvilede.
Et lignende eksempel er akut stress: man selv eller andre kan være så prægede af et aktuelt stress eller krise (eller posttraumatsik stress) at man mere eller mindre er ude af stand til at tænke, mærke, tage stilling og kommunikere uden en stærk prægning af dette stress. Det kan da være klogt og konstruktivt at forsøge at komme i bedre balance inden man tager fat på nye problemfelter (eller som et minimum være opmærksom på hvordan det akutte stress præger situation og samspil).

Udover de nævnte eksempler, er det karakteristisk for det kropslige niveau at længere tids påvirkning fra andre niveauer meget ofte spejler sig på det kropslige niveau, - som således bliver en interessant indgang til at få tilgang til forhold på de andre niveauer: sansninger af kropslige spændingstilstande og ubalancer kan rumme vældig megen information om ubalancer på personniveau, interaktionsniveau - ja på alle de øvrige niveauer.
Som illustration: nu og da skyldes hovedpine at en nakkehvirvel har sat sig fast, nu og da “kommer” hovedpinen af en dårlig arbejdsstilling, andre gange af overarbejde, af indre konflikt med f.eks. høje præstationskrav, i andre tilfælde “spejler” hovedpinen en vanskelig relation eller et vanskeligt gruppefelt osv.

Forslag til strategi:
Undersøg om du selv (og andre) ser ud til at være i nogenlunde balance.
Hvis det ikke er tilfældet så undersøg og spørg, og tag (evt sammen) stilling til om der kan gøres noget som kan genoprette bedre kropslig balance ( en pause, en gåtur, frisk luft, noget at spise hvis sukkerbalancer er ved at tippe, at få sovet ud, en “råbe-øv-runde” etc.
Undersøg evt. hvilke andre planer som “ligger bag” de aktuelle ubalancer, og om en forståelse heraf kan hjælpe.


“Jukeboksmodellen” eller som den egentlig hedder mere præcist: “Niveauer i forståelse, beskrivelse og arbejde med problemstillinger”, er udviklet af undertegnede, for Bodynamic International ApS, på en oprindelig inspiration fra Kurt Palsvig og Gunnar Hjelholt (som igen har hentet deres inspiration fra Erich Jantsch med flere).